第1版:要闻

下一版>

手机终端下载:

当前位置:晋能数字报 第1201期 第1版:要闻

让人才尽其能 展其才 尽其用

—阳光发电公司推进人才建设工作纪实

  

□傅玉珠

  习近平总书记在党的十九大报告中强调,“人才是实现民族振兴、 赢得国际竞争主动的战略资源”,要“让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流”。在集团就有这样一个重视人才的单位——阳光发电有限责任公司。
  阳光发电公司拥有4台32万千瓦的热电联产发电机组,设计年发电能力70亿千瓦时,同时担负着阳泉市70%以上的供热任务。近年来,随着电力人才市场的进一步活跃和新建电厂对人才的需要,人才的争夺日趋激烈、人才流失日趋严重。面对这种形势,公司党委对人才培养高度重视,按照集团要求,对人才的选聘、使用、评价、待遇等方面进行了进一步探索,使人才考评机制进一步完善。 特别是2017年以来,公司党委按照集团“人才工作领导小组工作规则”和“建设高素质专业化人才队伍”的要求,通过调查研究摸底,修订完善了《优秀专业人才评聘管理办法》,坚持凭能力、实绩、贡献来评价人才,特别增加了优秀青年人才的选聘内容,使中青年人才有了各自的晋升通道。2018年,共选拔优秀专业技术技能管理人才10名、优秀青年人才9名。公司以建立科学有效的人才评聘管理评价办法、用活用好人才评价机制为着力点,用专业的人干专业的事,用专业的体系评价专业的人才,让各类人才创新创造活力充分迸发,形成“有为就有位、能唱就有台”,人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。

  不拘一格选人才

  企业的竞争,就是人才的竞争。阳光发电公司在上世纪90年代建厂初期按照国家能源部“新厂新办法”管理模式进行管理,员工的年龄、学历具有一定的优势。但是2002年以来,公司专业技术人才外流的苗头开始显现并日趋严重,其中一个原因就是,以行政管理职务为晋升待遇的“旧传统”机制阻断了专业技术人才的晋升通道,冻结了这些专业人才的发展空间。很多有专长的技术型、技能型员工被“旧传统”一岗定终身,看不到发展前景,或弃专业搞管理,或辞职跳槽。
  为此,从2002年开始,公司相继出台了优秀专业技术人才、突出专业技术人才、专业技术职务管理办法等一系列制度,认真组织实施,为电力行业培养出许多专业人才,在满足公司生产管理需要的同时,先后共有400多名各类人才进入省内外及系统内外的其他企业。但近几年,公司在人才评价、考核、续聘过程中,由于人才考评机制未及时完善,在解决公司实际问题方面的作用并没有达到预期效果,员工工作的热情不高,特别是青年员工晋升通道不通畅,培训学习积极性不高。
  2017年下半年,公司党委通过多次调研讨论,统一思想,明确“人才”的标准——人才,首先必须是在本专业起着引领性作用,发挥“头雁”效应;其次,人才具有不可替代性。2018年1月,公司出台了《优秀专业人才评聘管理办法》,通过借鉴公司以前“双通道”的做法,本着宁缺毋滥的原则,公开、公平、公正地选拔人才。公司选拔的人才分为两大类:一类是优秀青年人才,选拔范围从35周岁以下、工作积极、业绩突出、具有引领性的优秀青年中选拔;一类是优秀专业人才,主要是35周岁以上,累计从事本专业工作时间10年、中级职称及以上的人员。其中优秀专业人才又包括优秀技术人才、优秀管理人才、优秀技能人才三个类型。选拔过程包括个人申报、资格审查、青年人才理论考试、专业评审、面试答辩、综合考评、结果公示等环节。
  公司采取多种渠道发现人才,一是采用基层推荐、公司调研摸底发现人才;二是每年一届的职工职业技能大赛,从优秀选手中发现人才;三是各类技术革新、五小创新、优秀项目中发现人才;四是从本职岗位作出突出贡献、爱岗敬业的优秀员工中选拔人才。机炉车间职工冯浩就是在创新创效活动中涌现出的优秀人才,他作为脱硝检修人员,针对现场氨气泄漏后检测困难的难题,主动召集工作室成员进行液氨泄漏检测项目的研究,最终通过利用化学试剂遇氨变色的原理,结合现场工作的方便性创新性的进行罐装,实现液氨泄漏喷雾检测,并成功申请专利。
  2018年4月9日,公司召开人才工作座谈会,公司领导为选拔出来的优秀专业人才、优秀青年人才颁发了聘书,使人才既有“荣誉感”,又有“成就感”。

  人才培养多渠道

  阳光发电公司在人才培养方面多措并举,健全多层次人才培养体系,岗位成才与班组建设相结合。结合班组岗位实际,通过“走出去、请进来”、岗位练兵、技术比武等活动,促其岗位成才。
  开展全员培训,实现教学相长。公司采取“全员出题评题审题”的形式,提升题库质量,为公司乃至晋能电力集团提供高质量的培训资源。依托晋能电力培训基地,在完成对内对外培训任务的过程中,专业人才通过老师和学生的角色互换,进行专题研究、教案准备、专业授课等实现共同成长。现阶段公司建成4个专业实操场地,共500人次参加了轮训。
  公司积极探索校企联合、厂际交流等“产学研”相结合的人才培养机制。近日与山西大学达成了初步合作意向,利用学校的师资力量和科研力量来提高公司各类人才的技术研发和科技攻关的能力。近期还组织嘉兴、衡丰、淮阴、上安、阳城等发电企业来公司进行技术交流研讨,交流行业技术方面的成果与经验,提高各类人才解决生产疑难问题的能力。

  科学合理用人才

  阳光发电公司坚持将合适的人才放在适合岗位的理念。一是采取行政职务和专业技术岗位双通道使用方法,把人才作为中层干部和高一级岗位后备人员进行使用;二是给人才颁发聘书,作为本公司乃至晋能电力集团的培训师兼职使用;三是作为专业带头人,带领其他员工为企业降本增效作贡献,发挥引领作用。
  在2017年干部选拔中,有6名35岁左右的人才充实到中级管理岗位。2017年以来,评选出优秀专业人才10人,享受人才津贴;优秀青年人才9人,其中4人得到技术岗位晋升,5人享受人才津贴,进一步激发了各类人才的工作热情。

  人才管理见成效

  阳光发电公司坚持党管人才,各个基层党支部加强对人才的日常管理。党支部在培养人才和年轻干部工作能力的同时,持续加强政治理论学习,不断加强对他们的考核、监督、管理。
  公司实行“一年一评,三年一聘”的人才考评机制,年中对所带项目的进展情况进行预评价,并在年底进行总评,对年度考评合格的人才进行续聘,不合格的解聘,三年期满再进行下一轮人才选拔。让年轻干部轮岗,学习生产经营技术和了解员工实际需求,不断提升工作能力,增强与广大员工的感情,在实践中树立服务意识。
  公司择之以才,待之以礼。以敬才的态度对待人才,形成敬一贤人而群贤毕至、相一良马而万马奔腾的“蝴蝶效应”。在新的人才管理办法实行以来,各类人才的主观能动性得到进一步提高。《阳光报》总编辑是公司人才工作的见证者、经历者,也是参与者。他坚持写作30多年,主编《阳光报》20年,先后获得山西省国企“道德模范”、“阳泉市优秀共产党员”、“最美晋能人”等荣誉,曾被聘为管理师、主任管理师。今年被公司聘为优秀管理人才后,建立了每月基层支部宣传工作通报, 督促基层宣传工作不停滞。 他说:“我非常感恩阳光公司, 所以一定要把阳光公司的好人好事、亮点工作、创新工作宣传出去。”
  公司人才的引领作用得到了进一步发挥,全员创新创效成效明显。近两年,累计申报131项“五小”创新成果。公司大力支持职工开展专利申请工作,对获得授权的国内发明专利、实用新型专利申请所需费用给予资助。2017年以来共申报实用新型专利6项、发明专利7项,其中6项实用新型专利已获授权,其他7项发明专利正在实审阶段。公司全员参与生产经营的意识得到了进一步加强,形成了“人人都算效益账,处处都念管理经”的氛围,2017年公司减亏成效明显。公司党委书记、董事长、总经理郭富德说,实践证明,党管人才,人才创效,人才带领职工提高管理、质量、效益,才能使全心全意依靠职工办好企业落到实处。

 
XML 地图 | Sitemap 地图